人材採用に苦しむ企業が多くなっていますが、その打開ポイントはどこにあるのでしょうか？

本日は、リクルートの「中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査「人手不足・採用編」の中から、採用ができている企業とそうではない企業の差について見ていきたいと思います。

なお、この調査は、中小・中堅企業の事業責任者4,072人を対象に実施されたもので、従業員規模5人以上300人未満を中小企業、300人以上2,000人未満を中堅企業と定義しています。

これによれば、中小企業の 54.5％、中堅企業の 55.7％が、人手が「大幅に不足している」あるいは「やや不足している」と回答しており、人手不足に対応する必要性についても、中小企業の57.1％、中堅企業の62.9％が「強く感じている」あるいは「やや感じている」と回答しています。

そんな中、今回の調査でもっとも興味深いのが、この1～2年の採用活動で、どういった条件を緩和したかについての項目です。以下はその採用できている群と採用できていない群の取り組みで差が大きなものとなっています。

■中小企業
勤務時間の柔軟性(フレックスタイムなど)
勤務地の柔軟性(リモートワーク・勤務地域の限定など）
保有スキルのレベル
資格の保有状況
職種の経験状況
正社員経験の有無・程度
シニア層の採用範囲

■中堅企業
シニア層の採用範囲
職種の経験状況
勤務地の柔軟性(リモートワーク・勤務地域の限定など）
勤務時間の柔軟性(フレックスタイムなど)
業界の経験状況
資格の保有状況
若年層の採用範囲

このように中小企業と中堅企業では有効な取り組みについて差異が見られますが、中小企業では「勤務時間の柔軟性(フレックスタイムなど)」や「勤務地の柔軟性(リモートワーク・勤務地域の限定など）」が、中堅企業では「シニア層の採用範囲」が有効な対策となっています。単純に求める人材の要求水準を下げるのではなく、労働条件を見直したり、シニア人材などこれまで活用していなかった人材群を採用することの重要性が分かる結果となっています。

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